На этой неделе Всемирная организация здравоохранения признала эмоциональное выгорание болезнью. Официальное определение звучит так: «Физическое и психическое истощение в результате хронического стресса, связанного с работой».

Помимо ущерба здоровью сотрудника, профессиональное выгорание может негативно влиять и на атмосферу в коллективе, и на бизнес-результаты компании. UNIT Citizen поинтересовался, как украинские компании следят, чтобы сотрудники не выгорали.

Ольга Рашевская, основательница рекрутинговой агенции LINK

Как распознать выгорание, а еще лучше – вовремя его предупредить? Хорошо мотивированный сотрудник может стереться по колено, достигая результата – и, в итоге, не получить внутреннего удовлетворения и не найти в себе сил даже просто порадоваться. В глазах усталость и отрешенность, а внутри тихое: ну да, получилось…

Отсутствие удовлетворенности результатом? Гордости за свой результат? Изменение эмоционального поведения? Это звоночек, на который каждому руководителю стоит обратить внимание.

Ольга Рашевская

Так что же делать, чтобы не допустить выгорания сотрудников?

Понимать сроки и приоритетность задач. Наш мир становится все быстрее. Почти никто не говорит о рабочем графике – говорят о задачах, сроках и приоритетах. Все делается «на вчера» или «задача должна быть выполнена внезапно».

С одной стороны, таковы требования внешней постоянно разгоняющейся динамики. С другой – легко не заметить, как и сам выгорел, и команду загнал. Потому важно задавать себе вопрос – действительно ли это так срочно? Или просто бежим по инерции?

Приоритеты. Их не может быть слишком много. Здесь, скорее, о реалистичности. 5 больших приоритетных задач и 15 мелких на один день могут закончиться переносом сроков выполнения. Вместе с переносом придет неудовлетворенность.

Мотивация вообще динамична, ее сложно прогнозировать. Ощущения и реальное понимание картины неоднократно меняется с момента собеседования и далее в процессе работы. Потому так важно регулярно давать и получать обратную связь, разбирать, что предшествовало крутым результатам, когда и почему ты им радовался. Во время таких бесед, в поисках ответов на вопросы, каждая из сторон тоже может узнать новое и интересное для себя.

Самое главное – говорить с командой и самим собой, действовать, исходя из полученной информации, желаний и мотивов.

Мария Дзюбина, руководитель PR-отдела Ring Ukraine

Есть такой забавный диалог:

– А как вы расслабляетесь?
– А я не напрягаюсь.

Конечно, о работе в нашей компании так сказать нельзя – у нас больше работы, чем рук, которые могут ее делать. Потому мы стараемся не доводить до состояния выгорания. Мы поддерживаем дружественную атмосферу в компании. Регулярно каждые три месяца мы практикуем обратную связь о работе: индивидуальные обзоры продуктивности с каждым сотрудником. Проводим анонимные опросы удовлетворенности работой в командах и в компании.

Активно работаем над культурой, организовываем благотворительные, профессиональные, семейные, спортивные мероприятия, экологические инициативы, сдаем кровь, помогаем детям.

Конечно же, с каждым в команде нужно работать индивидуально. Для того, чтоб избежать выгорания мы предпринимаем ряд действий: оплачиваем сотрудникам занятия спортом, массажи и телесные практики, танцы, предоставляем страховку высшей категории для всей семьи.

Мария Дзюбина

У нас в офисе есть мини-спортзал, где можно выпустить пар и побить грушу, лаунж-зоны с видом на костел Святого Николая. Раз в неделю можно пройти обследование у терапевта, который приходит в офис, а каждое утро в офис привозят свежие фрукты и соки-смузи. В зимнее время мы выдаем комплекс витаминов и минералов, делаем прививки от гриппа всем желающим, поддерживаем и обнимаем.

Мы оплачиваем обеды-ужины и радуем наших ребят мороженым в летнее время и миндальными круассанами в зимнее. А еще у нас есть музыкальные инструменты в офисе и часто, во время обеда или вечером ребята музицируют, радуют и удивляют окружающих.

Лідія Терпель, засновниця IT-компанії Skyworker

Всі люди мотивовані, просто іноді їх мотивація не збігається з тим, чого хоче бізнес.

Є два способи, як уникнути проблем з мотивацією.

Зустріч віч-на-віч. Щоб вона була ефективною, поділіться чимось особистим. Йдеться не про особисте життя. Це може бути переживання по роботі, про яке ви розкажете людині. Це сформує кредит довіри, і людина теж зможе відкритись. Також запитайте думку співрозмовника, як би він себе поводив на вашому місці.

Лидия Терпель

Другий спосіб ― це зрозуміти, чи відповідає мотивація людини цілям вашої компанії ще на старті. Це один з головних критеріїв, що треба знати ще до найму. Спеціаліст, який заходить на платформу Skyworker, обов’язково має вказати своє бачення сфери, бізнес-моделі, масштабу продукту чи впливу компанії, в якій він хоче працювати та свої амбіції щодо подальшого росту.

По-перше, він побачить релевантну підбірку прихованих можливостей в компаніях, які ведуть у нас стратегічний план найму. По-друге, компанія зрозуміє чи підходить людина на проект, чи варто підкоригувати і вдосконалити свою пропозицію для неї.

Треба шукати мотивацію людей, а не свою мотивацію в людях. Навіть, якщо ви продовжуєте писати спеціалістам навпомацки, не знаючи, що ними керує, ставте собі за ціль ― визначити мотивацію людини до того, як вона прийде на ваш проект. Так ви зекономите час, а спеціаліст залишиться з вами надовго.