Процесс поиска и найма сотрудников постоянно совершенствуется, а вместе с этим меняются ключевые KPI для подобных задач. В колонке для UNIT Citizen CEO компании O2IT Геннадий Пысанко рассказал о том, какие показатели действительно важны для оценки эффективности корпоративного рекрутинга на сегодняшний день.

Залог успешного рекрутингового отдела – отлаженная система KPI рекрутинга (ключевых показателей эффективности). Первым обратил внимание на необходимость подобной системы Питер Друкер. Именно благодаря ему понятие менеджмента вошло в современный бизнес, стало популярной дисциплиной и необходимым условием для развития каждого предприятия. Но речь не о славном парне Питере… Как в современных условиях высшему руководству оценить, насколько эффективно работают рекрутеры компании?

Вопрос усложняется тем, что существует много разных методик. Но времени на проверку их качества практически ни у кого нет. Так на какие параметры нужно обратить внимание в первую очередь? Что должно быть номером один на повестке дня?

Для начала стоит провести небольшой опрос среди работников вашего рекрутингового департамента: а какие этапы существуют в процессе найма нового сотрудника? Смогут ли они их назвать и выделить самые главные? Только после этого можно приступать к выявлению слабого звена в процессе найма.

Итак, первый этап – сорсинг, то есть чистый поиск кандидатов. Здесь все просто: качество сорсинга равно количеству проконтактированных правильных кандидатов. Если рекрутеру нужно для отбора десяти кандидатов просмотреть 100 профилей – это низкий показатель. В цифрах это выражается следующим образом: как правило, для изучения одного профиля/CV кандидата нужно две минуты. То есть, при максимальной эффективности можно проконтактировать 200-240 человек в день. Но на практике, с учетом других целей и задач рекрутера, эта цифра обычно не превышает 100 профилей. Эффективный рейт должен иметь показатель не ниже 70%. Тогда это может означать, что ваш рекрутер сможет быстро найти и отобрать 15 кандидатов, 10 из которых «идеально» подойдут для вакансии.

Второй показатель – это количество кандидатов, которые согласились рассмотреть предложенную вакансию на каждые десять обращений вашего рекрутера. Этот показатель верифицирует предыдущий, то есть подтверждает подлинность уже имеющихся данных, а также – говорит о правильности выбора необходимых профилей и коммуникативных умениях рекрутера. Минимально допустимый показатель – 20%.

Третий показатель эффективности работы отдела рекрутеров – это скорость нахождения и предоставления на рассмотрение одного кандидата. Максимально допустимый срок – пять рабочих дней со старта поиска на данную вакансию.

Если 9 из 10 кандидатов принимают ваш оффер, а не чужой и не контроффер, то это свидетельствует о том, что вы, как минимум, точно в рынке актуальных предложений работодателей

Четвертый показатель, который чаще всего ассоциируется с эффективным рекрутингом – это количество отобранных квалифицированных кандидатов на одну открытую вакансию после скрининг-интервью (первоначального отсеивающего собеседования). Об эффективном рейте скажет показатель в 80%. Логичный вопрос: почему не 100%? Конечно, случается и такое: рекрутеры сверхкачественно просканировали рынок соискателей и нашли 10 «тех самых». Но на практике возникают некоторые нюансы. Например, хайринг-менеджер забыл уточнить, что ищет именно зеленоглазого кандидата, либо «он собеседовал этого кандидата 10 лет назад, и он ему не понравился» и т.д. В целом, если рекрутер грамотно «снял» вакансию и правильно выбрал кандидатов, то показатель может достигать и 100%. В итоге, если рекрутер прособеседовал и отправил на хайринг-менеджера 10 кандидатов, то, как минимум, 8 из них должны приглашаться на техническое собеседование.

Очень важным является пятый показатель. Важным – по моему мнению, но, в то же время, очень незаметным и малозначительным для многих «профи». А зря! Пятый показатель тесно связан с предыдущими параметрами и отображает среднее время процессинга одного кандидата от момента первого контакта до получения оффера или реджекта.

Важно: не путать с показателем «время закрытия вакансии»!

О чем этот таинственный показатель? Правильное среднее время процессинга кандидата говорит о грамотно поставленных рекрутинговых процессах в компании. Например, рекрутер, приняв в работу вакансию, через три дня выдал вам одного «идеального» кандидата. Дальше этот кандидат неделю ждет собеседования с хайринг-менеджером, ибо собеседовать больше некому. Еще неделю – ответа по собеседованию, потому что у хайринг менеджера – отпуск или командировка. Потом еще надо решить ТЗ на две недели, и еще – неделя на принятие решения… Согласитесь, неприятно, для обеих сторон. В таких или подобных случаях проблема хайринга – не в конкретном рекрутере, а в постановке бизнес-процессов компании. И наоборот, если рекрутер ищет первого кандидата целый месяц, то проблема либо в его квалификации, либо в самой вакансии, либо в условиях для кандидата. Всегда важно вовремя выяснить, почему процесс «не идет».

Шестой показатель – это количество принятых офферов на каждые 10 кандидатов. Здесь важно всегда ставить для себя максимально возможный рейт. Если 9 из 10 кандидатов принимают ваш оффер, а не чужой и не контроффер, то это свидетельствует о том, что вы, как минимум, точно в рынке актуальных предложений работодателей, ваши условия – не хуже (может, даже, лучше), проект – интереснее, компания – имеет сильный Employer Brand, кандидата выбрали правильно и т.д. В общем – всем аплодисменты и пряники.

Наконец, седьмой показатель, который очень редко отслеживается компаниями – и совершенно напрасно! – фидбек от кандидатов. Метрика в данном случае – это количество позитивных оценок от кандидатов, которые проходили собеседование в вашей компании. Почему это важно? Этот KPI напрямую связан с вашей оценкой как работодателя на рынке. Низкая оценка – это звонок, что у вас непорядок с бизнес-процессами или с отделом рекрутинга. Опыт говорит о том, что кандидаты, которые дают позитивные оценки после общения с компанией, охотнее рассматривают другие предложения от этого работодателя.

Я намеренно не привел здесь несколько традиционных KPI рекрутинга. Например, время закрытия вакансии. На практике этот показатель – малоинформативен. К примеру, вакансия была в работе 100 дней. Что это может означать? Рекрутер 90 дней искал кандидата? Кандидат месяц ожидал собеседования с хайринг-менеджером или будущим руководителем? Кандидату дали ТЗ на 20 дней?

Или, к примеру, такой показатель, как количество закрытых вакансий в месяц. Безусловно, это важный KPI для любого рекрутера и для компании. Однако, в нем отсутствует проекция на будущее. Например, если рекрутер закрыл в этом месяце пять вакансий, сможет ли он закрыть еще пять в следующем? На чем основывается ваша уверенность в этом? Существует закон регрессии к среднему, и он утверждает обратное: за каждым взлетом следует падение, за каждым падением – взлет. В итоге, каждый возвращается к своему среднему. Но это не значит, что не надо стремиться к высшему и лучшему результату. Если вы убеждены, что вашей компании нужны только профессионалы, становитесь ими первыми.

Еще по теме:

Как выбрать IT-работодателя и о чем спросить на собеседовании. Колонка Геннадия Пысанко